障害者雇用と一般雇用の違いとは？

　障害者手帳を所持している方を対象にした「障害者雇用」に対し、障害の有無に関係のない通常の雇用を「一般雇用」と呼んでいます。

　障害をお持ちの方の中には、障害があることを会社側へ知らせずに、障害のない方達と同様の雇用条件で働いている人もいます。（障害非開示による一般雇用のケース）
　障害のない方と同じ条件、つまり、一般雇用ですので、障害に関する配慮は期待出来ないことが多いです。

　それに対し、障害者雇用の場合は、障害をお持ちであることが分かった上で雇用されるため、障害の特性や体調などへの配慮を受けやすくなります。
　職場環境がご自身の状態に合っていない場合、体調や障害特性を踏まえた合理的配慮をしてもらえる可能性もあります。

　その反面、通常の一般雇用に比べると求人の絶対数が少ないなどのデメリットがあります。

　その根拠となる障害者雇用促進法では、障害があることを理由に、募集や採用の対象から外したり、不利な条件を課すことを禁止しています。
　就職後の待遇についても、不当な差別をしてはならないと定めています。

（障害者に対する差別の禁止）
第三十四条
　事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。
第三十五条
　事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。

引用：障害者の雇用の促進等に関する法律

　また、事業主に対しては、障害のある人と企業側での合意のもと、お互いが無理のない範囲で配慮を提供する義務（合理的配慮）を提供することを義務づけています。

　合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と平等な機会を得られるように、一人ひとりの状況に応じて起こる妨げとなる事柄や困りごとを改善するためにおこなう個別の対応や支援のことです。

（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置）
第三十六条の二
　事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の三
　事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となつている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第三十六条の四
　事業主は、前二条に規定する措置を講ずるに当たつては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない。
２　事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

引用：障害者の雇用の促進等に関する法律

　上記条文の「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。」ということからも、何でもかんでも配慮してもらえるということではありません。

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